Organisationsphysik

Das Konzept der Organisationsphysik stammt von Silke Hermann und Niels Pfläging. Es beschreibt jedes Unternehmen als drei Strukturen, die parallel existieren und kontinuierlich miteinander interagieren.

In zentral gesteuerten Unternehmen liegt der Schwerpunkt dabei auf der formalen Struktur, der Hierarchie. Um Wertschöpfung in selbstorganisierten Teams leisten zu können, bedarf es jedoch einer Schwerpunktverschiebung.

Die formale Struktur ist die einzige, die für Management eine Rolle spielt. Entweder ist sie wie eine Pyramide oder als Matrix aufgebaut. Immer gibt es hierarchische Beziehungen. Entscheidungen werden mit Positionsmacht getroffen. Ihre Stärken liegen in der klaren Trennung zwischen Entscheidung (oben) und Ausführung (unten). Damit ist sie bestens geeignet, um effizient die geplanten und vorgegebenen Prozesse zu steuern und Standards zu bewahren. Dazu ist sie ursprünglich auch gedacht.

Alpha-Ausprägung: In Alpha-Unternehmen (gemanagten, zentral gesteuerten Unternehmen) werden alle Entscheidungen über diese Struktur getroffen. Sie bildet die DNA des Unternehmens. Dabei werden die Aktivitäten im Unternehmen durch Planung und Vorgaben bestimmt.

Beta-Ausprägung: In Beta-Unternehmen gibt es die formale Struktur ebenfalls. Doch wird sie nur für Entscheidungen und Bereiche verwendet, für die Standardisierung entweder sinnvoll oder gesetzlich gefordert ist. Darunter fällt zum Beispiel alles, was mit Compliance zu tun hat: Buchführung, Datenschutz, Sicherheitsstandards und in Pandemiezeiten die Umsetzung und Durchsetzung der Hygienevorschriften. Unternehmerische Entscheidungen werden in die Wertschöpfungsstruktur verlagert.

Die informelle Struktur bildet das soziale Netzwerk im Unternehmen ab. Einfluss und Beziehung sind die bestimmenden Kräfte.

Alpha-Ausprägung: Die informelle Struktur wird entweder ignoriert, unterdrückt (zu lange Pausen sind nicht effizient) oder gar als das gesehen, was sie ist: die Rettung für die Generierung minimalster Wertschöpfung vorbei an den offiziell vorgegebenen Strukturen (Stichwort: kleiner Dienstweg). Einige Organisationsentwickelnde versuchen, diesen Aspekt systematisch auszunutzen und Wertschöpfung in der informellen Struktur zu fördern. Intelligent ist das aber nicht, da die Struktur äußerst dynamisch ist, d.h. sich die Beziehungen sehr schnell und auch sehr extrem verändern können. Hinzu kommt, dass Wertschöpfung hier auf „inoffiziellen“ Strukturen abgebildet wird, die nicht legitimiert sind. Die fehlende Autorisierung wird so auch zum größten Problem dieses Vorgehens.

Beta-Ausprägung: Die informelle Struktur wird als das gesehen, was sie ist: ein Katalysator für soziale Dichte. Auf ihr basiert die Wertschöpfung nicht, doch hier werden die sozialen Grundlagen geschaffen.

Die Wertschöpfungsstruktur besteht aus Zellen (Teams) mit idealerweise fünf bis acht Personen. Die Zellen sind jeweils voll autorisiert, Entscheidungen (inklusive unternehmerischer Entscheidungen) für sich selbst und lokal zu treffen. Die wirkenden Prinzipien in den selbstorganisierten Zellen sind Könnerschaftsentscheid und Kooperation. Gemeinsam füreinander leisten steht im Vordergrund. Peripheriezellen (außen) richten sich am Markt aus und generieren in ihrem Tun Gewinn. Zentrumszellen bieten Dienstleistungen für die Peripheriezellen und arbeiten kostendeckend. Zwischen den Zellen besteht ein interner Marktplatz. Führungskräfte oder Hierarchie gibt es nicht.

Ein Beispiel ist dm. Hier nehmen die einzelnen Filialen den Platz der Peripheriezellen ein, entscheiden selbständig über das Sortiment, den Verkaufspreis und auch, ob sie beim Zentrallager (im Kern) einkaufen oder sogar auf dem freien Markt.

Alpha-Ausprägung: Die Wertschöpfungsstruktur ist unbekannt. Selbstorganisierte Teams werden mit viel Aufwand in die formelle Struktur eingearbeitet (agile Frameworks), wo es zu massiven Systemkonflikten kommt.

Beta-Ausprägung: Der Fokus in der Strukturierung eines Unternehmens liegt hier. Bis auf die Sphäre der Compliance (Buchhaltung, rechtliche Geschäftsleitung, Datenschutz, Normen, Standards) werden alle Entscheidungen dezentral dort getroffen, wo der Entscheidungsbedarf besteht: direkt in den Zellen. Durch die konsequente Marktausrichtung liegt der Fokus auf Rentabilität durch Passgenauigkeit und Könnerschaft.

Es geht in Beta-Unternehmen nicht darum, die Hierarchie abzuschaffen. Das wäre rechtlich gar nicht möglich. Vielmehr geht es darum, die formale Struktur auf das zu begrenzen, worin ihre Stärken liegen: Compliance.

Dafür gibt es eine Schwerpunktverlagerung. Die Wertschöpfungsstruktur des Unternehmens (Pfirsich) muss herausgearbeitet werden, um wirken zu können. Mit ihr steht oder fällt die Rentabilität eines Unternehmens. Mit diesem Herausarbeiten – dem Zellstrukturdesign – beschäftigt sich der nächste Teil dieser Einführung in den BetaCodex.